养老机构如何要想留住核心人才

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养老机构如何要想留住核心人才

俗话说，火车跑得快，全靠车头带。

在养老服务行业竞争日益加剧、行业发展愈加规范的今天，一个养老机构要想“红旗不倒”，关键在于有一支非常厉害的经营管理队伍。

众所周知，由于养老行业整体盈利能力不突出，不少机构保本经营甚至亏损，需要在人力成本上精打细算。为了有效控制人力资源成本，养老机构聘请的中高层管理人员，往往需要掌握养老专业核心技能并且一岗多能的复合型人才。

如果留不住、用不好这些核心人才，一是可能导致运营脱节，制约养老机构的管理水平和运作效率；二是可能增加运营成本，本来一个复合型人才可以胜任的岗位需要两个甚至更多的人才完成，增加了人力资源成本，也增加了管理难度；三是可能影响人力资源效能，如不能及时解决，还可能影响养老机构的健康运营和长远发展。

“千军易得，一将难求”，当大家都在因为缺人才而互相挖人的时候，我们的养老机构该如何留住用好经营管理的“主力骨”？

以下，为大家分享几个“实招”。

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多发钱——保持具有相对竞争力的薪酬福利水平

如何定好核心人才的薪酬福利，是留住用好核心人才的重中之重。整体来看，虽然不同地域、不同岗位、不同职务的薪酬福利水平各不相同，但都需要随行就市，支付核心人才市场平均薪酬以上的待遇，这既取决于市场经济的规律，也是养老机构对人才应有的尊重和回报。

一是养老机构需要做好市场薪酬的调研工作，提出相对合理的薪酬整体水平，使核心人才获得的薪酬与其个人所创造的管理服务价值和经济社会效益相匹配。

二是可以在福利方面多动脑筋，比如在员工重要节日福利、弹性请假、合理休假等方面给予核心人才一定的关照，也可以起到锦上添花的效果。

三是研究和建立持续稳定增长的薪酬结构，让核心人才的收入可以“小步快跑”，水涨船高。

四是探索建立多劳多得的绩效考核机制，让核心人才能够在完成基本要求的基础上，“跳一跳够得着”，通过绩效激励，既发挥人才才华和潜能，又让养老机构加快发展。

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多培训——多提供培训充电机会

在竞争如此激烈的知识经济时代，重视和加大对人力资源的投资开发，是养老机构留住用好核心人才的必备之招。人才之所以称为人才，是因为人才自身存在成长性，而关注自身成长的人才，往往格外重视自我的学习充电和职业发展。因此，加强学习培训往往是留才法宝。

事实上，一流企业几乎无一例外地高度重视人才的持续开发，并建立培训制度、健全培训体系，众多的名企往往建有自己的培训基地，有的甚至还成立了企业大学，用真金白银加强人才持续开发。

对于养老机构而言，加强人才开发，加强培训充电，需要注意以下两点：

一是要高度重视机构的内部培训。养老机构可组织“学习日”活动，定期不定期地开展专业知识、管理知识等学习培训，提高核心人才的综合素质和工作水平。条件允许时，可以让核心人才担任培训老师，增强核心人才的责任感，也给其带来成就感。

二是要鼓励核心人才积极参加外部培训。当前养老产业发展风生水起、日新月异，中国福利协会等官方组织定期举办养老专业公益类培训，众多养老培训机构、组织等经常性组织各类培训、论坛、学会活动等。养老机构负责人需要解放思想，树立“支持人才培训相当于为自己的人力银行存钱”的理念，舍得投入，鼓励和支持核心人才克服工学矛盾，外派他们参加培训“充电”新理念、新知识、新技能，保持学习培训的持续性，为竞争者“挖角”提高成本，也为养老机构的可持续发展夯实基础、积淀力量。

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多给权——下放权力让人才施展才华

有道是“艺高人胆大”，人才的能力越强、素质越高，往往自主性更强，也期望有更为广阔的自主决策空间。有的核心人才甚至比较注重工作中的自我引导，坚持科学管理的系统思维，不愿受制于人或受到太多的外部干扰。

养老机构负责人需要用人不疑、疑人不用，尽可能多地给核心人才下放决策权，给他们打造施展才华、自由驰骋的广阔平台。

一方面要敢放。对核心人才约定好管理权责，给予核心人才必要的经费、人员等管理支配权，以及适度的机构发展、外部拓展的决策权，为核心人才提供宽广平台，方便他们施展才华、发挥专长，更好地满足了核心人才的成就感，也提升核心人才对养老机构的忠诚度和满意度。

另一方面要能收。在对核心人才信任授权的同时，注重科学管理，建立健全权责利对应的管理体系，建立完善必要的监察审计、责任追究机制，民营机构还可以在关键岗位设置投资者信任的人员，防止无序授权管理给养老机构运营发展造成危害。

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多用心——增强企业文化的黏合程度

不同的企业拥有不同的企业文化，不同的企业文化导向不同的发展路径。企业文化的塑造没有模式可抄，需要结合实际，针对不同养老机构的“高矮胖瘦”来“量体裁衣”，通过企业文化，让养老机构与核心人才更“黏”更“合”。具体到有利于养老机构留住核心人才，需要倡导融合的企业文化，提高对人才的黏合度。

一是要培育亲情文化，结合养老是有温度、有情怀的行业，引导经营管理层、员工、老人等彼此之间相互尊重、团结友爱，培育“一家人”的良好氛围，用“家”的文化吸引住核心人才。“家”的文化，对于养老机构具有普遍适用性，需要多动脑筋，让员工和老人感受到浓浓的“家”的氛围。

二是要丰富企业文化的内涵。结合养老机构的实际，组织旅游考察、聚会联谊、体育活动、兴趣活动等，拉近大家的距离，增强核心人才对养老机构的认同感和归属感。特别是要在丰富企业文化方面“放活”，让核心人才喜欢自己的单位，喜欢身边的同事。

三是领导要率先垂范。养老机构负责人要对核心人才“青睐有加”，重视、尊重、爱护核心人才，在引入“家”文化的过程中，与核心人才积累深厚的亲情，增进彼此之间的友谊，让企业文化成为留住核心人才的“铁布衫”。

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多分利——创新探索股权激励的操作性

当前，我国经济正处于由投资驱动向创新驱动转变的转型期。创新不仅能提升企业竞争力，而且是一国经济持续发展的动力源泉。作为养老机构，要生存发展好，也需要与时俱进，不断创新，尤其是在战略层面要敢于创新。

随着现代企业制度的不断健全和完善，股权激励进入万千企业，通过给予符合条件的员工定量股东权益的方法，增强其主人翁意识，与企业分享利润、承担风险，形成一定时期内的利益共同体，促进企业与员工共同成长。由于股权激励特有的吸引力，加之大众创业的激情已被点燃，股权激励成为

当前流行的留才方式。知名企业华为就是股权激励留人的典范，实现了100%员工持股。养老产业虽然是传统产业，但管理理念不能传统，应与时俱进，探索对核心人才率先进行股权激励，模式上可结合实际，在尊重核心人才意愿的基础上，采取股票期权、限制性股票、虚拟股等常用模式，将核心人才的利益与股东利益捆绑，促进核心人才与养老机构同舟共济、风雨前行。

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结 语

留住用好核心人才，对于养老机构的运营和养老产业的发展至关重要，也是一项系统工程，需要结合不同机构的实际，在实践中因地制宜、多元施策。只要能够换位思考，多站在人才的立场思考，想人才之所想，急人才之所急，让核心人才拥有更多的成就感和获得感，就一定能够留住用好核心人才，为基业长青夯实人才之基。

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