「浙能关注」“瘦身强体”（激发企业“新动力”｜浙能集团实行全员竞争上岗激发员工工）
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编者按
伴随着浙能集团“四业”发展迈出的坚实步伐，2019年一场体制机制改革攻坚战正深刻改变着集团上下。这场变革，参与企业重新进行“三定”，更为规范的组织架构让企业增添竞争优势；这场变革，打破大锅饭、铁饭碗，薪酬激励方式更趋市场，契约意识有所提升；这场变革，既为传统产业瘦身强体，又为新产业解决用人短缺问题，在集团产业版图快速扩张的同时，人员从2.3万余人降至2.1万余人，劳动生产率和人工成本利润率极大提高；这场变革，让适合的人在合适的岗位，价值创造和良性竞争的文化深入人心，激发了广大干部员工的活力与创造力。
2019年5月27日，浙能集团召开全员竞争上岗工作推进会，再次全面部署竞争上岗工作。
2018年，浙能集团“坚定不移地高举改革旗帜，必须进行竞争上岗”的决心掷地有声，在全集团职工中引发热议，就此拉开全员竞争上岗帷幕。这场“以人为本”的改革攻坚战历时两年，以试点带动全局，共计43家企业、1.3万余名员工参与，其涉及范围之广、推进力度之大、调整程度之深前所未有。
面对这场极具风险挑战的攻坚战，集团多点发力、蹄疾步稳，在顶层设计的基础上，以提升企业竞争力为目标，在盘活人力资源存量上做文章，全员竞争上岗各项重点工作相继落地、渐次开花：劳动关系突出市场化和契约化；用工管理突出人岗匹配、人事相宜；分配管理突出以绩效、市场为导向……各家企业凝聚共识、发挥智慧，创造了改革的新鲜经验和生动典范。
“1978年，中国开启了改革开放的历程。没有改革开放就没有我们这40年的高速发展。靠什么？靠改革。改什么？改体制机制的束缚。”集团公司董事长、党委书记童亚辉强调。实践证明，“人员能进能出、岗位能升能降、收入能增能减”的“浙能方案”已然形成，集团以其特有的智慧，为打造“三型”现代能源企业激发内生动力，给未来发展带来无限可能。
2019年3月11日，集团党委副书记、董事陆翔在全面启动全员竞争上岗工作会上强调，各单位充分发挥党建政治优势，强化党建引领改革，直面改革中的重点难点，切实处理好改革、发展和稳定的关系，深入调查研究，做实做细做优方案，积极稳妥将竞争上岗工作推向深入。
“一石激起千层浪”
2018年、2019年浙能集团职代会结束后，“全员竞争上岗”迅速成为热点词。
“什么是竞争上岗，为什么一定要搞竞争上岗”“万一没有竞聘成功怎么办”“竞争上岗对收入有什么影响，我干的多、干的好，收入是不是能变多”“我年纪大了，转到新岗位学不会、适应不了怎么办”……一连串的疑问，带来了疑惑和担忧，随之而来也有兴奋和期待。
乐清发电公司多次召开全员竞争上岗工作推进会，以统一职工思想。周梦璐 摄
近几年来，集团新产业逐步兴起，形成围绕能源产业链上下游的多业态格局。面对管控体系和业务发展模式的快速变革，用工管理理念和模式上的一些不适应也渐渐“浮出水面”：企业人力成本意识薄弱，缺乏主动控制用工的意愿；人员冗余和关键岗位缺员并存，结构性冗员问题凸显；薪酬水平尚未与市场接轨，企业内部二次分配力度不够，推高用工成本；有效成熟的人员退出机制尚未形成等等。这些制约发展的体制机制痛点、难点问题，让浙能人清醒地认识到：改革势不可挡，竞争上岗势必进行，一场面向全集团的硬仗，即将来临。
八家试点打造“三能机制”范本
非知之难，行之惟难；非行之难，终之斯难。2018年，集团先试先行，根据所处行业特点、发展阶段、市场化程度等情况，确定镇电、台电、融资租赁公司、富兴燃料公司、天地环保等八家竞争上岗试点单位。平地起高楼，打好“地基”是关键。作为试点，八支先头部队以先锋之姿，顶住压力，迈开步子，破势而来，在各自承包的“试验田”里播种、耕耘，逢山开路，遇水架桥，率先将理论探索转变为实战经验，取得了良好成果。
——动真碰硬，竞争打破“铁饭碗”。改革不能搞花拳绣腿，而要“真刀真枪”解决发展难题。如何动真格、抓落实？嘉华发电公司用壮士扼腕的决心亮明了态度和立场——宁要实在“里子”，不要浮华“面子”。在对本厂人力资源进行梳理、排查后，嘉华发电公司很快确定了“人员从后勤向生产岗位转移”的改革方向。从管理员到技术工，从老师傅到新学徒，“老兵”转岗当“新兵”的模式切换成为很多嘉华职工顺应改革的必选题。
71年出生的沈丹雷是退伍军人，在这次全员竞争上岗中，由于岗位的重新配置，他从行政事务部“综合管理”岗位来到检修部电自四班，加入了生产一线的队伍。作为嘉华发电公司发展的见证者，这位“老兵”面对岗位调整也有过纠结，可对于大势所趋，他选择了理解：“改革是发展的需要，老兵不惧当新兵，也是军人本色！”短短两个月，嘉华发电公司大刀阔斧落实改革，全厂四分之一人员的岗位实质发生变动，人力资源逐步向生产一线倾斜。进入新岗位不久，沈丹雷在朋友圈里写下：“廉颇老矣，尚能饭否？老骥伏枥，志在千里”的人生感悟。寥寥数语，传达出重新出发的壮志，直面挑战的豪情，更展现出嘉华人在改革浪潮中动真格、抓实干，敢啃“硬骨头”的决心和斗志。
浙能天然气运行公司竞争上岗实施方案讨论会 韩宇峥 摄
——打通渠道，用工引来“新活水”。“水不激不跃，人不激不奋”。面对多种用工形式，如何调动起员工积极性，天然气运行公司找到了关键切入点——“以岗定薪”。在本次竞争上岗中，天然气运行公司开展内部用工性质改革，从筹备到实施，从动员讲话到方案制度，始终强调淡化用工属性，基于岗位确定薪酬水平。围绕“人岗匹配”原则，综合评定员工任职资格、知识技能、工作业绩，能竞争到什么岗位、能获得多少薪酬，都由能力说了算，掘开员工流动的源头活水。
“以前公司是‘要我学、要我干’，现在竞争上岗一搞，就成了‘我要学、我要干’。新的工作岗位，是岗位的晋升，更是使命和责任的增加，我有信心带好队伍，担当起管理者的责任。”“公司的竞争上岗，打破了传统观念的论资排辈，这对我们基层员工来说，是机遇也是挑战。现在我们也基本适应了这样的竞争氛围，身边的同事们都铆足了劲儿不断提高自身能力，争先实现自我价值。这也为我们班组注入了新的活力。”两名转岗员工的朴素话语，道出了天然气运行公司坚持公平、激发活力的信念和决心。
——业绩导向，分配激发“新动力”。做好“加减法”，打好“组合拳”，是天地环保公司摸索出的解题新思路。根据集团整合环保资源、提升管理效率的要求，天地环保公司不仅要优化原有人力资源配置，还要完成对东发公司的吸并整合。在人员总量做“加法”的同时，人工成本要做“减法”，如何破解这两难境地是横在所有天地人面前的一道难解之题。
从“粥多僧少”到“粥少僧多”，如何做好“粥”与“僧”的平衡是解题关键。天地环保公司理清思路，找准“痛点”，在熬好“粥”上做起了文章。既然要改革，首当其冲要破除的就是传统用工模式中“大锅饭”“铁饭碗”的管理理念。天地环保公司科学布局，做好岗位价值评估，构建以价值贡献、绩效、能力为基础，符合市场竞争需求、体现岗位价值的现代薪酬体系，打破了原有“保障有余、激励不足”的薪酬分配理念。面对竞争日益激烈的环保产业市场，天地人开始重新审视未来的发展路径。从“抱紧铁饭碗，抱怨升职难”到“饭碗‘铁不铁’，得看自身能力强不强”的思想转变让公司上下形成了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的公平环境和“能者上、平者让、庸者下”的正向流动，为企业发展注入新的活力。
人力重构，深度挖掘人才潜力
2019年，浙能人力资源优化改革“击水”于“中流”，惟“奋楫者”方能进。改革越是向前推进，遇到的阻力则越大；越是压力重重、挑战不断，对改革者提出的要求则越高。
3月
集团召开全员竞争上岗启动会，全面把握改革脉络，部署工作总体要求，正式吹响攻坚集结号；
4月
全员竞争上岗督导组前往电力板块、科服板块、新能源投资集团、资本控股、天然气板块等开展现场督导，分析问题、破除障碍，推动工作开展；
5月
集团为需求与供给较大的32家单位召开人力资源供需集中调配会，着力协调板块间的对接，为人员缺口较大的企业“牵红线”“搭鹊桥”，实现了急缺人员的初定匹配，顺利化解企业“安置难”“用工难”的燃眉之急；
7月
集团召开全员竞争上岗工作专题汇报会，了解各单位实施情况，统筹安排下阶段开展计划，在关键点上继续发力。
……
集团全面深化人力资源改革的冲锋号已经吹响，一场从点到面、由浅入深的体制机制改革攻坚战拉开帷幕。
2019年10月31日，台二电职工代表审议全员竞争上岗方案（草案）及配套方案（草案）。姚佳良 摄
——迎“挑战”，解“难题”，实现“瘦身强体”。电力板块集中了大批富余人员，成为了本次全员竞争上岗攻坚战中一块难啃的“硬骨头”。在这支“老字号”队伍里，2015年投产的台州第二发电公司虽说是个“新人”，却出了个棘手的难题。难在哪里？实际人数689人，核定人数460人，这意味着三分之一的人员需要面临转岗甚至外派。不少员工是来自于台电的老员工，最初选择离家更远的新公司，多数人都是奔着新企业良好的发展前景，现在期望与现实出现落差，多数人对全员竞争上岗表示不理解，给工作开展增加了不少难度。在深入摸清公司现有人力资源结构，了解员工顾虑和诉求后，台二发电公司创新思路，第一时间将目光瞄准系统内有新增用工需求的项目。
2018年9月12日，台二发电公司率先将开化垃圾发电厂项目和滨海污泥清洁化处置运维项目的两份框架协议拽在了手中，正式敲开了“走出去”的大门。同年10月，开化垃圾发电厂项目部正式成立。经过一年的前期准备，2019年10月，项目部成员进驻现场，正式接手垃圾发电厂的运维工作，顺利完成了首批75人的转岗工作。在成功迈开“走出去”的第一步后，公司又马不停蹄地推进滨海污泥清洁化处置运维项目，为更多员工“走出去”拓宽道路。与此同时，公司将目光转向了集团新兴产业的人才缺口。“只要能够人尽其用，实现个人与集团的‘双赢’，无论多优秀的人才我们都舍得‘送’！”为满足集团在产业结构调整后的用工需求，台二发电公司大方对外输送高素质人才和青年骨干，在全员竞争上岗工作开展过程中另辟蹊径。
正是看到了公司的积极作为和丰硕成果，越来越多的台二人开始明白重新洗盘现有人力资源并不意味着被动退出岗位，而是所有人都站起来，走一走，找到合适的位置再坐下。新岗位是挑战，也是机遇，多走出去，多走几步，会有另一番天地。
有态度，没难度。在困难面前，电力板块的其他下属单位各出奇招，因企制宜，化人才危机为发展转机，使“包袱重”的企业“轻装上阵”，阔步前行。
“我们部门这次补充了二十多位新成员，虽然其中有不少之前从事的是行政后勤工作，不仅专业跨度大，而且平均年龄将近50岁，但是他们积极学习的热情却非常高涨。我们会为他们量身定制培训计划，帮助他们更好地适应新的工作环境。”温州发电公司通过帮助转岗人员完成“跨界学习”，成功实现了人员的“能进能出”，深层次挖掘出了人力资本价值。
“我身为党员，就要勇敢站出来，既要为大家的担忧发声，也要帮助他们消除顾虑。”乐清发电公司的党员马磊如是说。在本次竞争上岗中，乐电公司党政工团共同发力。在滨海项目部招聘报名前期，一些员工经历过工作调动，心中存有顾虑，项目部成立工作一度停滞不前。此时党员“老马”站了出来，一马当先交出了报名表，主动为身边的同事答疑解惑。最终在这匹“识途老马”的带领下，32名滨海项目部成员集结完毕，奔赴新的战场。
长电公司运行部党支部副书记到集控室为运行员工解读政策并收集意见。方磊 摄
——改“旧貌”，换“新颜”，激发内生动力。“功以才成，业由才广”。在转型升级的关键节点上，通过全员竞争上岗能否最大限度挖掘现有人力资源潜力，突破发展困局，拓展产业布局，集团上下对这场人力资源变革所能带来的全新改变寄予厚望。
作为2019年浙能电力第一批全员竞争上岗单位，与众多人员总数“超编”的单位相比，长兴发电公司在竞争上岗工作中的难点来自于其内部人员结构组成的“自相矛盾”。“结构性缺员”与冗员并存，一边是集控生产岗位人员异常稀缺，一边是后勤辅助岗位人员数量超编，人员过于集中在后方阵地，战斗前线兵力不足，严重制约了企业的长远发展。
而随着2019年长电公司深度调峰“攻坚战”的打响，从“单机运行”到“四机全开”的运行新常态使原有的集控人员配置显得更为捉襟见肘。频繁启停和长时间低负荷运行，对机组稳定运行提出严峻考验，同时也对公司运行队伍建设提出了更高要求。既要“降得了、停得下”，更要“顶得上、发得出”，长兴借着全员竞争上岗这股“东风”顺势而为，破局而立。
“考虑到集控人员异常紧缺，希望大家能顾全大局，继续填报运行集控的岗位，保障公司生产工作平稳。”为了填补关键岗位的人才缺口，长电公司以“目标不偏离、要求不降低、动作不走样”的工作标准对重点领域、重点岗位、重点人员逐一开展思想工作，在保证现有运行队伍不松散的前提下全面协调内部人员结构向一线生产岗位流动。同时主动向兄弟单位寻求援助，补齐人才短板，有效扭转人员结构失衡不利局面，为企业转型升级激发内生动力。
新能源投资集团公司职工对竞争上岗进行投票。贾延珏 摄
在全员竞争上岗中，有人找到了“破旧”的妙招，也有人理清了“立新”的思路。2019年6月，新能源投资集团股份公司由原省水利水电投资集团转型创立，成为集团内极具成长性和发展亮点的企业。正当新能源集团紧锣密鼓拓展新产业，为2020年上市发行奋斗时，全员竞争上岗送来了一把激活人力资本、鼓足干事创业劲头的“金钥匙”。随着可再生能源板块“激水、追风、逐光”多元化产业的发展，优化人力资源配置，挖掘人才潜力，成为了企业发展势在必行的重点。
向竞争要动力。新能源集团精心筹备，科学确定竞争上岗方案，以“公平、公正、竞争、择优”的原则，分批实施竞争上岗，完善用人用工机制。在公司推进上市和实现海上风电提档增速的关键之年，浙新人选择跳出“舒适区”，驶上“创新路”，在改革的浪潮下踏浪而行。以激励促活力。新能源集团一并进行薪酬体系改革，以岗定薪、同岗同酬，突出员工岗位价值、工作绩效和劳动贡献，支持员工去基层和项目发展一线锻炼，激活了人力资本的“一池春水”。
从浙西南的崇山峻岭到浙北的崎岖海岸，从江南水乡到西北大漠，从薪酬激励到人员竞争流动，新能源集团水、风、光共同发力，将可再生能源的触角横贯东西，实现了产业拓展和竞争上岗“两不误、两促进”，闪耀出无限活力。
有人“立新”，则有人“创新”。天然气集团、省天然气开发公司、城市燃气公司三家单位在全员竞争上岗中“组团”行动。“三驾马车”齐头并进，联合实施全员竞争上岗，打出人力资源优化“创新牌”。但三家单位各有特点、相对独立，要想统一实施步伐，难度颇高。
“不打无准备之仗”。既然选择了“难上加难”的实施模式，三家企业自然做好了充足准备。板块公司总牵头、抓全局，成立联合领导小组，通盘部署协调竞争上岗。领导小组下设工作组和监督组，制定联合实施方案，督导企业实施进展。各家企业明晰权责，承担主体责任，管好自己阵地。畅通高效的协同机制将三家企业串起来，拧成了齐头并进的“一根绳”。
竞争上岗的范围大了，工作的步伐不能乱。各家企业组织改革宣传发动，板块公司开展线上调查，调研员工岗位意向，全方位了解员工对实施方案意见和建议，为之后的竞争上岗铺平道路。成事之要，关键在人。在干部这个关键少数上，竞争上岗的节奏虽紧，但提拔任用的规定环节一个不漏，严把程序关、质量关，为企业凝聚优秀人才。
得益于前期的汗水和努力，三家企业以“短平快”的势头，在短短的十个工作日内，基本完成了全员竞争上岗，促进了人员在板块、营运企业之间的横向、纵向流动，打开了定期全面竞争上岗和日常零星择优选调相结合的人力资源新局面，为天然气产业的发展揽才聚才。
一个个鲜活生动的事例，即是浙能集团以改革求发展、以发展求解困的缩影。冲破禁锢，方能转型蜕变；着眼未来，才可独占鳌头。浙能以“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当，构建起良性动态、竞争择优、充满活力的人力资源管理机制，在“创新型、协同型、服务型”现代能源企业发展之路上，宣示着将改革进行到底的决心和能力。
原文提供：黄斌李燕楼玮瑶
本期编辑：江欣祝益军
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「浙能关注」“瘦身强体” 激发企业“新动力”｜浙能集团实行全员竞争上岗激发员工工作活力综述
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