非也经营之道 背景调查交给HR就好（非也 非也）

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候选人过去做什么、他的性格和心性,是对他们未来表现的最好预测。作为老板的我们要认真看待背景调查,并亲自(高级人才的招聘)进行调查访问,而不是委托给HR或助理。如果你向和候选人一起共事过的人,问了正确的问题,他们可以描绘出最清晰的候选人特征。

1. 在对方方便的时间访问。

在对方方便的时间进行访问,并感谢他们的帮助。友善对话,并让对方知道谈话内容永远保密。事先准备好问题,保证通话时长不受限。注意:不要询问或评价候选人的私人问题。

2. 不要只访问候选人提供的受访者。

采访对象(一般为候选人的上司)大都会给候选人很好的评价。因此,我们还需要从他们的访问中,获得第二组的受访者,如果你觉得需要,可以再从第二组延伸出第三组。可以请他们推荐曾与候选人密切共事的同事,然后请这位同事推荐另一位同事。你越远离候选人提供的采访对象,就越有可能获得重要信息。注意:事先通知候选人,你会访问名单之外的人员,如果他拒绝这样做或者就此决定退出招聘,就应该调低他的优先级。

3. 面试时问候选人:“如果我给你前上司打电话,他会怎么说?”

注意候选人的答案与前上司有何差异,这说明他是否真实。不要提出听起来缺乏信任感的问题、或指出采访对象前后矛盾。请有礼貌地询问:“你是否能帮我找出他最近一次遇到的麻烦,以及他如何应对?

4. 用开放性的问题打开受访者的话匣子。

如果受访者除了确认就业日期什么也不说、给了候选人要死不活的赞美、“他是一个相当一致的员工”、“我不想说任何负面评价”或者“我无可奉告”等,我们可以问:“他最大的改善空间是什么?”“如果我考虑给他这份工作,您认为还有什么我应该知道的吗?”之类开放性问题。谈话越自然,受访者越愿意与你分享。

尽管背景调查存在与候选人对立的风险,但我们有必要在下决定之前,花20分钟打通电话,认真地做场背景调查。

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